Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Đây cũng là sự kiện dễ dẫn đến tranh chấp lao động cá nhân. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của chủ thể trong quan hệ lao động, trong đó có người sử dụng lao động (NSDLĐ). Ghi nhận quyền này, Bộ luật Lao động năm 2019 đã có những sửa đổi, bổ sung phù hợp với thực tiễn lao động ở Việt Nam, nhằm đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đồng thời tránh sự lạm quyền của NSDLĐ khi thực thi quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

     1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ

     Các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, trong đó có những nội dung được kế thừa và có quy định rõ thêm, cũng có những trường hợp mới được quy định. Cụ thể:

     Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (điểm a khoản 1 Điều 36). Như vậy, việc thường xuyên không hoàn thành công việc của người lao động (NLĐ) chỉ căn cứ duy nhất vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ được quy định ở quy chế và quy chế này có ý kiến của tổ chức đại diện tại cơ sở. Quy định như vậy vừa đảm bảo quyền chủ động cho NSDLĐ trong việc quản lý lao động vừa đảm bảo sự tham gia ý kiến của NLĐ trong doanh nghiệp.

     Thứ hai, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác (điểm d khoản 2 Điều 36). Tương tự quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu nhưng NSDLĐ không muốn sử dụng tiếp vì những lý do khác nhau, thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (trừ trường hợp có sự thỏa thuận khác). Quy định này nhằm tạo sự chủ động cho NSDLĐ trong việc lựa chọn nhân sự phù hợp với vị trí việc làm, điều kiện sử dụng lao động.

     Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (điểm e khoản 2 Điều 36). Đây là quy định mới trong Bộ luật Lao động năm 2019. Trước kia, đây là căn cứ để kỷ luật sa thải NLĐ, tuy nhiên, thực tiễn thực hiện cho thấy, do thủ tục sa thải yêu cầu phải họp kỷ luật lao động với sự có mặt của NLĐ, trong khi NLĐ đã tự ý bỏ việc thì đương nhiên họ sẽ không đến dự họp kỷ luật lao động dẫn đến khó khăn về thủ tục cho NSDLĐ và hơn nữa khi NLĐ đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, tức là họ đã chủ động chấm dứt quan hệ lao động. Vì vậy, trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trong trường hợp này là phù hợp.

     Thứ tư, người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động (điểm g khoản 2 Điều 36). Trong trường hợp khi giao kết HĐLĐ mà NLĐ cung cấp thông tin không trung thực ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, thông tin như thế nào là ảnh hưởng đến tuyển dụng lao động thì không phải bao giờ cũng thống nhất về nhận thức và giống nhau với các vị trí việc làm khác nhau (ví dụ: Họ tên, tuổi, nơi cư trú, tình trạng hôn nhân, văn bằng chứng chỉ…). Điều này có nguy cơ bất lợi với NLĐ nếu NSDLĐ lạm dụng quy định này để coi đó là lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

     Ngoài ra, NSDLĐ còn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp ngoại lệ là:

     Một là, khi thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 42): Trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019. Nếu không thể giải quyết được việc thì NSDLĐ được quyền cho NLĐ thôi việc nhưng phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật Lao động năm 2019. Cho thôi việc với NLĐ trong trường hợp này thì NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (khoản 6 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019).

     Hai là, khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã: (Điều 43)

     2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

    Thứ nhất, thủ tục báo trước.

     Thứ hai, thủ tục trao đổi, thống nhất ý kiến với tổ chức đại diện tập thể NLĐ.

     Bộ luật Lao động năm 2019 đã điều chỉnh quy định của pháp luật đối với thủ tục này phù hợp hơn với thực tế khách quan. Sự thay đổi này đã phần nào cải thiện được những bất cập của quy định cũ trong bối cảnh tự do công đoàn hiện nay và hạn chế sự vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ, trong khi vẫn đảm bảo lợi ích cho NLĐ. Nếu NSDLĐ không thực hiện thủ tục này theo đúng quy định thì họ đã vi phạm pháp luật về chấm dứt HĐLĐ.

Quận Hoàng Mai